Talento en transformación en la planta 4 | EADA Annual Meeting 2026

La cuarta planta del EADA Annual Meeting 2026 concentró algunas de las conversaciones más directamente conectadas con el presente –y el futuro inmediato– del mercado laboral. En un mismo nivel, convivían sesiones paralelas que invitaban al público asistente a moverse entre las aulas para seguir una conversación que, en realidad, se producía de forma simultánea desde distintas perspectivas.

En el Aula 42, bajo el título “La empleabilidad importa: Reclutadores”, una mesa moderada por Miquel Roselló (EADA) reunió a Anna Segarra (Talengo), Àngels Barti (Morgan Philips Executive Search) y Álvaro Cárcel (Kint). Con anterioridad, la versión en inglés –“Employability matters: Recruiters”– ampliaba esa misma mirada con Melissa Handley como moderadora y con la participación de Carla Arimont (Lincoln Leadership Advisors), Yolanda Gómez (Morgan Philips Executive Search) y el propio Álvaro Cárcel (Kint).
Entre ambas sesiones se dibujó una radiografía compartida del mercado laboral: un entorno en transformación permanente, donde la incertidumbre ha dejado de ser una excepción para convertirse en norma. Desde el inicio, el concepto de empleabilidad se desplazó de su significado más habitual, entendida esta como la capacidad que se tiene de “conseguirlo o de permanecer vigente”, lo que situó ambas conversaciones en un terreno mucho más dinámico.
A partir de ahí, las intervenciones coincidieron en señalar que la competencia por el talento se ha intensificado y que las reglas del juego han cambiado. Retener –o, más bien, fidelizar– se vuelve cada vez más complejo en un contexto donde las expectativas de los profesionales evolucionan al mismo ritmo que las oportunidades a su alcance. La hibridación, la flexibilidad y el sentido del trabajo dejan de ser elementos diferenciales para convertirse en las condiciones mínimas. Y las oportunidades para la juventud llegan cuando estudian en instituciones como EADA, que ofrecen una red de contactos importantísima para el desarrollo profesional, y se muestra proactiva y capaz de aportar valor.

A pocos metros, en el Aula 43, la sesión “La empleabilidad importa: IA y empleabilidad”, protagonizada por Andreu Ortiz (Xpand International), recogía ese mismo contexto, pero lo llevaba directamente al impacto de la inteligencia artificial. Su intervención partió de una idea que sintetiza bien el momento actual en una operación matemática: “Humano + IA = superpoder”. Lejos de plantearla como una amenaza, defendió que la tecnología actúa como una extensión de las capacidades humanas, siempre que se utilice con criterio. “La pregunta es cómo manejarla”, defendió.
En este sentido, La IA funciona como un mentor infinito, facilitando aprendizaje continuo y personalizado. Para Ortiz, resulta fundamental adoptar una mentalidad de colaboración con la IA, viendo esta tecnología como un potenciador de habilidades, y no como una competencia. Su uso puede disparar la empleabilidad si se hace correctamente.
El paso de una sala a otra hacía evidente la conexión entre ambas conversaciones. Si en el Aula 42 se describía un mercado en cambio constante, en el Aula 43 se identificaba uno de sus principales motores. Y ese cambio tiene efectos directos en las expectativas sobre el talento. “Ahora esperan que puedas aportar valor desde el minuto uno”, se apuntó, especialmente en el caso de perfiles jóvenes, cada vez más condicionados por la automatización de tareas que antes formaban parte de sus primeras etapas profesionales y de aprendizaje en el mundo laboral.
Pero, a medida que avanzaban las sesiones, el foco se desplazaba progresivamente de lo técnico a lo humano. En igualdad de condiciones formativas, lo que marca la diferencia ya no es tanto el conocimiento como la forma de aplicarlo. “La diferencia casi nunca es técnica”, se apuntó en la mesa de reclutadores, en referencia a aquellos procesos de selección en que los perfiles comparten trayectorias similares.
Ese matiz conectaba con otra de las ideas que se repetían al cruzar de una sesión a otra: la importancia del autoconocimiento y de la capacidad de construir una narrativa profesional coherente. Ser capaz de explicar el propio recorrido, identificar aprendizajes –incluidos los errores– y proyectarlos hacia el futuro se consolidó como un elemento diferencial real.
 

El recorrido continuaba en el Aula 44, donde la sesión “La empleabilidad importa: de empleado a empleador” introducía una nueva capa a esta reflexión compartida. Las EADA alumni Inês Marques, Juliana Ospina y Stephanie Hoyle abordaron el paso de empleadas a emprendedoras que deben contratar como un proceso que va más allá del cambio de rol. “Emprender exige pensar a largo plazo: construir cultura, marca y visión”, se apuntó en la tertulia, junto a una advertencia compartida: el cambio implica renuncias y debe hacerse desde la coherencia personal.
En ese contexto, el currículum deja de ser un itinerario lineal para convertirse en una narrativa que debe explicarse con sentido. Hoy, se subrayó, en los procesos de selección en las empresas pesan más factores como la actitud, el coraje o la ambición que la previsibilidad o la lógica de una trayectoria laboral.

Al salir de esta última sesión y volver al espacio común de la planta, la sensación era que todas las conversaciones formaban parte de un mismo hilo. Desde el análisis del mercado hasta el impacto de la tecnología y la evolución de las trayectorias profesionales, el mensaje convergía hacia una idea compartida: el valor reside en la capacidad de adaptarse, aprender y reinterpretar ese conocimiento en contextos cambiantes.
En paralelo, otro de los elementos que emergió con fuerza fue el peso de las competencias relacionales. En un entorno donde la tecnología tiende a homogeneizar capacidades, aquello que no se puede automatizar gana mucho protagonismo. La comunicación, la capacidad de generar confianza y la forma de relacionarse con otras personas se consolidan como factores decisivos, hasta el punto de convertir el networking en un elemento estructural del desarrollo profesional.
La conversación derivó también hacia el liderazgo, especialmente en contextos híbridos y cambiantes. La gestión basada en el control pierde peso frente a modelos centrados en la confianza, la autonomía y la capacidad de activar a los equipos. La figura del líder se redefine, así, como alguien que da contexto, transmite propósito y facilita que el resto pueda desarrollar su trabajo con sentido.
En conjunto, la planta 4 apuntó un cambio de fondo: la empleabilidad ya no depende únicamente del conocimiento acumulado, sino de la capacidad de evolucionar dentro de un entorno en constante transformación. Un proceso que, en última instancia, sitúa la responsabilidad en cada persona. Porque, como se desprendió del recorrido entre aulas, la mayor inversión sigue siendo la que cada persona hace en sí misma.